К нам обратился Игорь Сергеевич, который несколько лет занимал должность первого заместителя начальника дирекции – подразделения крупной железнодорожной компании. Как нам рассказал клиент, у него возник личный конфликт с вышестоящим руководителем, в ходе которого в неформальной беседе ему предложили уволиться по собственному желанию, но он отказался. После этого в отношении Игоря Сергеевича стали массово выносить дисциплинарные взыскания. Стало очевидно, что Работодатель готовит увольнение «по статье», нужно предпринимать активные действия.
Разбираемся, что такое «дисциплинарное взыскание» и чем оно грозит работнику?
Дисциплинарное взыскание – это санкция, которую применяет работодатель по отношению к работнику за совершение дисциплинарного проступка: неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Перечень таких санкций строго определен законом. И, вопреки распространенному мнению, невыплата премии к ним не относится, хотя и может быть обусловлена привлечением работника к дисциплинарной ответственности.
Однако больше работнику следует опасаться другого: если в течение года после применения к нему взыскания у работодателя вновь возникнут претензии, в этот раз у работодателя появляется право уволить сотрудника по собственной инициативе по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или, как принято называть, «по статье».
Именно это, в конечном итоге, и случилось с нашим клиентом.
Информация по ходу дела
Мы подготовили и подали в Чкаловский районный суд исковое заявление об отмене дисциплинарных взысканий, указав на нарушения, допущенные Работодателем при их вынесении. Спустя несколько судебных заседаний, пока судья вникал в суть дела, Работодатель вынес приказ об увольнении сотрудника. Естественно, сразу же в ходе рассмотрения дела мы заявили об оспаривании и приказа об увольнении.
Ответчик — крупная структура с компетентным и сильным юридическим департаментом, который оказал нам мощное сопротивление. Но выступать в суде против сильного оппонента было интересно.
В напряженной борьбе мы прошли через 6 (шесть) судебных заседаний суда первой инстанции, 2 (два) заседания при рассмотрении апелляционной жалобы Ответчика в Свердловской областном суде и 1 (одно) заседание в суде кассационной инстанции.
Исковые требования удовлетворены: приказы о дисциплинарных взысканиях отменены, клиент восстановлен на работе, с Ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 649 774 руб. (с удержанием при выплате НДФЛ и отчислением страховых взносов) и компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.
Руководитель — особый работник?
В ходе рассмотрения дела во всех инстанциях Работодатель пытался убедить суд, что работник уровня «руководитель» безусловно несет ответственность за любые недостатки в работе подчиненного ему подразделения.
По мнению Ответчика, обязанности «по общему руководству за деятельностью дирекции», было достаточно, чтобы привлечь Игоря Сергеевича к ответственности.
Со своей стороны, мы настаивали, что занятие руководящей должности не снимает с Работодателя обязанности соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, надлежащим образом проводить расследование каждого предполагаемого нарушения, в том числе устанавливать вину работника и обстоятельства, при которых было допущено нарушение.
И оказались правы.
Основные аргументы, принесшие нам победу
Во-первых, Работодатель должен был проанализировать и учесть, какие факторы привели к недостижению или снижению показателей работы дирекции, мог ли работник повлиять на них, что должен был сделать и что не сделал.
Логика Ответчика была следующая: если упали показатели, то вина сотрудника – очевидна. Но при такой позиции Работодатель не учитывал объективных причин снижения показателей, за которые Истец не отвечает. Например, рост срока ремонта вагонов зависит не только от эффективности контроля за работой ремонтных служб, но и от качества ЖД полотна, эффективности снабжения, роста парка вагонов и так далее.
Все это вызвало сомнение и у суда, который не увидел доказательств разбора всех обстоятельств в документах Ответчика.
Во-вторых, должностные обязанности сформулированы максимально неконкретно и не позволяют четко разграничить зоны ответственности между Истцом и другими сотрудниками.
Например, те же самые обязанности по снижению количества ремонтных вагонов указаны в обязанностях не только у Истца, но еще у двух сотрудников, которые ему не подчиняются. При этом, выговор вынесли только в отношении Истца.
При желании, «расплывчатые» формулировки обязанностей можно трактовать очень широко, что Ответчик и делал, чтобы возложить на руководителя ответственность за то, что он делать был не обязан.
В-третьих, Трудовой кодекс (ст. 193) в качестве гарантии защиты интересов работников обязывает Работодателя соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания в отношении всех работников без исключения и вне зависимости от внутренних регламентов компании.
До вынесения приказа о дисциплинарном взыскании Работодатель должен потребовать от работника объяснительную, а сам приказ вынести не позднее 1 месяца с даты обнаружения проступка.
При этом, под датой обнаружения проступка Трудовой кодекс подразумевает именно тот день, когда вышестоящему руководителю работника стало известно о предполагаемом нарушении, независимо от того, есть ли у этого руководителя право наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
В нашем споре Ответчик одно из взысканий вынес спустя более 4 месяцев после того, как недостатки работы дирекции стали известны непосредственному руководителю Истца, что мы посчитали серьезным нарушением процедуры вне зависимости от того, что в Компании был собственный порядок разбора.
Требование о необходимости предоставления объяснений, Ответчик также соблюдал лишь формально: в ходе совещания Работодатель принимал решение о применения взыскания к работнику (нашло отражение в протоколах) и только после этого запрашивал объяснения с работника и издавал приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, Работодатель фактически не учитывал сведений, которые сотрудник указывал в объяснительной записке, что является прямым нарушением ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
