За юридической помощью к нам обратился Александр. Он работал директором департамента складской логистики крупного медицинского холдинга.
В ноябре 2022 года он решил попросить отгул на работе на один день. Для этого он позвонил своему непосредственному руководителю (заместителю генерального директора) и устно отпросился у него с работы. Никакие документы они при этом не оформили.
Спустя несколько дней внештатный сотрудник по поручению генерального директора компании, запросили у Александра объяснительную по факту отсутствия на работе. Несмотря на то, что в объяснительной Александр указал, что на работе отсутствовал по личным причинам с согласия руководителя, его уволили за прогул.
Не согласившись с таким решением работодателя, Александр обратился к нам за услугами по отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе.
После изучения документов, мы поняли – дело предстоит непростое.
Правовой ликбез. Что такое прогул?
Прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин более 4-ёх часов подряд или в течение всей смены, если она по каким-то причинам менее 4-ёх часов. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и самостоятельным основанием для увольнения сотрудника (пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ)
Прогула не будет, если причина отсутствия на работе уважительная. Уважительность причины отсутствия работника оценивается в каждом отдельном случае, но традиционно суды признают уважительными причинами болезнь, уход за больным членом семьи, сбои в работе транспорта, ДТП или коммунальную аварию дома (прорыв трубы, батареи, пожар), любые погодные и стихийные бедствия, вызов в суд, арест и так далее.
Можно ли считать согласие руководителя уважительной причиной для отсутствия на работе? Ведь в нашем случае сотрудник отпросился у руководителя? В целом, да, но не всё так просто.
Достаточно ли отпроситься с работы устно или по телефону?
В силу закона сотрудник действительно может отпроситься у руководителя уйти с работы по личным причинам. В простонародье это называют «отгул», правильный юридический термин – «отпуск без сохранения заработной платы» (ст. 128 ТК РФ).
В некоторых случаях Работодатель не вправе отказать в предоставлении такого отпуска, например, при свадьбе, рождении ребёнка или смерти близкого родственника (полный перечень – см. статью 128 Трудового кодекса). В иных случаях, такой отпуск предоставляется только с разрешения Работодателя.
Как должно оформляться такое разрешение руководство компании решает самостоятельно, но по общему правилу сотруднику нужно заполнить заявление на предоставление отпуска, получить отметку о согласовании на нём, а после этого работодатель издаёт приказ об отпуске без содержания, с которым знакомит сотрудника под подпись. Приказ можно издать либо в свободной форме, либо по форме Т-6.
В каждой компании может быть предусмотрен свой порядок оформления отпусков без содержания, за нарушение которого сотрудника могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Как правильно взять отпуск без содержания в вашей компании – можно посмотреть в ПВТР (Правилах внутреннего трудового распорядка) или уточнить в отделе кадров.
Иными словами, должно быть письменное согласование. Хотя бы просто заявление с визой «согласовано» от руководителя. Как минимум, переписка Ватсап или Телеграм. Но не стоит ограничиваться устным согласованием или телефонным звонком. Почему? Потому что потом практически крайне сложно доказать, что такой звонок или разговор действительно был.
А как всё было в нашем деле?
В таблице мы привели информацию о некоторых аспектах данного дела, которые использовал против нас Ответчик, и краткое описание наших действий, которые привели к положительному результату.
| Сложность №1 | Сотрудник отпросился с работы по телефону, никаких письменных документов или даже переписки не было. Ответчик утверждал, что подобного согласования с руководителем не было, а возможность проверить содержание разговоров Сотрудника с непосредственным руководителем отсутствует. |
| Решение | Нужно было как-то подтвердить согласование руководителя на отгул. В таком случае отсутствие сотрудника на работе нельзя считать прогулом. Ведь сотрудник отсутствовал с согласия руководителя, а значит по уважительной причине. Мы предоставили в суд детализацию телефонных звонков, подтверждающих, что Сотрудник звонил своему руководителю накануне и в день прогула. Кроме этого, руководитель Александра был готов выступить и подтвердить нашу позицию в суде. |
| Сложность №2 | Заместитель директора, наш единственный свидетель, проживал в Москве и отказывался ехать в Новосибирск, где проходило судебное заседание |
| Решение | Мы организовали видеоконференц-связь (ВКС) между Московским и Новосибирским судами для допроса свидетеля. |
| Сложность №3 | Сотрудник отпросился у Заместителя директора. Формально ни в силу должностной инструкции, ни в силу иных документов у Заместителя директора не было полномочий принимать решение о предоставлении отпуска. Такие полномочия были только у представителей по доверенности и генерального директора. |
| Решение | Мы настаивали, что Сотрудник не знал и не должен был знать, какие полномочия прописаны в должностной у его непосредственного руководителя. Сотрудник добросовестно заблуждался, полагая, что полномочия Заместителя директора по предоставлению отпуска явствуют из обстановки (ст. 182 ГК РФ). Кроме того, мы настаивали, что сложившаяся практика отношений в компании, а также косвенные доказательства подтверждают, что всё-таки необходимые полномочия у заместителя директора были. |
| Сложность №4 | В компании действовала особая процедура согласования отпусков без содержания. Сотрудник и Заместитель директора её нарушили. |
| Решение | Нарушение процедуры оформления отпуска – не является прогулом. Напомним, что прогул – это отсутствие на работе более 4 часов без уважительной причины. В нашем случае уважительная причина (согласование руководителя) была. Нарушение процедуры согласования – совершенно другое нарушение, которое не является основанием для увольнения. |
Разумеется, перечень аргументации сторон был существенно больше, что можно увидеть в приложенных судебных решениях. Однако привести все аргументы в рамках описания кейса на сайте невозможно.
Первый блин комом…
Калининский районный суд г. Новосибирска провёл 5 судебных заседаний, приобщил множество доказательств, допросил свидетеля посредством ВКС и отказал нам в иске. При этом суд признал, что Истец действительно согласовал своё отсутствие на работе с непосредственным руководителем, но нарушил процедуру согласования отпуска без содержания, установленную Трудовым кодексом. С данным решением мы не согласились.
…и долгожданная победа!
Новосибирский областной суд рассмотрел апелляционную жалобу в двух судебных заседаниях и удовлетворил все наши основные требования – восстановил Александра на работе и взыскал с Ответчика значительную компенсацию.
Ответчик попытался оспорить указанное решение и подал кассационную жалобу. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции за 1 заседание рассмотрел жалобу и решение апелляции оставил без изменений.
Итоги рассмотрения дела:
- Увольнение признано незаконным, сотрудник восстановлен на работе в прежней должности;
- В пользу сотрудника с Работодателя взыскано 3330106 рублей 56 копеек компенсации вынужденного прогула и 20 000 рублей 00 копеек компенсации морального вреда.
- Истцу компенсированы расходы на юриста за счёт Ответчика.
